Обучение персонала в процессе внедрения

Часто внедренцы сетуют на следующую проблему – отсутствие у сотрудников Заказчика желания и привычки учиться. Как правило, оно проистекает из привязанности к предприятию (во всяком случае, на градообразующих предприятиях). Сейчас условия в стране начали меняться – человек может быть достаточно мобилен в отношении места работы и постепенно осознается ценность привычки получать новые знания. Но этот ландшафт имеет смысл развернуть пошире. Что происходит на самом деле, если не использовать высокопарных фраз и академический подход? На многих предприятиях существует конфликт (он есть сам по себе, без ЕАМ-системы) между владельцами (топ-менеджментом) и «рядовыми рабочими». Чего хотят те и другие и так понятно, не буду повторять. Фаза продажи лицензий какого-то программного обеспечения топ-менеджменту предприятия осталась в прошлом (то есть мы уже продали лицензии и теперь начинается само внедрение). Обычно это и есть отправная точка для начала обучения. То есть в этот момент на предприятии как раз и появляются внедренцы (не перед топ-менеджментом, а перед простыми мастерами и начальниками служб) – и уже на них сваливается упомянутый выше конфликт. Внедренцев однозначно воспринимают как посланцев топ-менеджмента. И потому переносят на них все имеющееся у них недовольство. В этот момент крайне необходимо грамотно себя повести среди недружелюбно настроенных людей. Но как? Они ведь в любом случае останутся «противниками». Для начала хотя бы надо найти среди «среднего класса» очень агрессивно настроенных людей...А дальше – давайте разбираться.

Схема обучения

Ценность программного обеспечения – это понятие не абстрактное. Она зависит от наличия людей, умеющих из этой программы извлекать пользу – сотрудников предприятия, которые прошли курс обучения. Мы в рамках данной главы не будем углубляться в дебри науки обучения. Отметим лишь закономерности и наблюдения, лежащие на поверхности для опытного, но скрытые для глаза начинающего внедренца. Например, при организации обучения важно учитывать в качестве аксиом следующее:

• неуспевающих руководство обычно не увольняет;
• успевающих руководство обычно не премирует;
• текущих производственных задач обучаемым сотрудникам никто не отменял (имеется текущая занятость);
• занятия обычно проходят до или после рабочего дня (редко во время него);
• обучаемые являются взрослыми людьми (это забывается или плохо используется).

В процессе обучения как обучаемым, так и обучающим необходимо абстрагироваться от той модели обучения, которая у многих на подсознательном уровне осталась со школьной поры. Необходимо учитывать, что в данном случае взрослые являются принципиально иным «материалом», нежели дети. Особенностей процесса обучения взрослых (или лучше сказать помощи взрослым в обучении) много – приведем лишь самые очевидные из них:

• меньшая однородность слушателей;
• их богатый жизненный опыт и, вероятно, собственное мнение в отношении преподаваемого предмета;
• более критическое отношение, переосмысливание материала, большая независимость мнения;
• более прагматичное отношение к процессу обучения;
• другие рецепторы восприятия (считается, что визуальная демонстрация остается у детей на 70%, а у взрослых – только на 20%);
• большее количество психологических комплексов (взрослые чаще боятся опозориться перед аудиторией, чаще отдают предпочтение заочному обучению);
• меньшая авторитарность учителя, уход от классических ролей «ученик-учитель», возможность создания партнерских отношений, преемственности;
• возможность использовать эмоциональный фон, присущий взрослым людям («влюбчивость»);
• и другие.

Важно убедить руководство предприятия в том, что обучение сотрудников – это не гастроли консультантов из Москвы. Оно отнимает время (от 2 недель и выше) и деньги (30-35% бюджета внедрения), но будет результативным, только если выстроено как определенная последовательность мероприятий:

• знакомство, формирование ритуалов;
• анкетирование;
• снятие фобий;
• создание мотиваций;
• определение групп;
• формирование программ;
• проведение курсов;
• подведение итогов.

Резюмируя все выше сказанное, отметим, что лишь развитая технология обучения персонала способна дать необходимое количество людей, способных воспринимать современное производство как единый информационно-технологический организм, комфортно чувствовать себя в нем и эффективно управлять им. Можно даже усилить эту мысль – никакие проекты внедрения не принесут эффекта, если будут применяться наивные методы работы с персоналом или тематика, связанная с обучением, уйдет в тень технических вопросов.